V dnešním neustále se měnícím světě obchodu se hranice mezi „tvrdými“ a „měkkými“ dovednostmi stírá. Tvrdé dovednosti jsou technické, naučitelné schopnosti pro konkrétní práci, jako je programování nebo finanční analýza.

Měkké dovednosti, jako je komunikace, týmová práce a přizpůsobivost, jsou klíčové pro to, jak člověk pracuje a komunikuje s ostatními. Je sice pravda, že tvrdé dovednosti vám zajistí pohovor, ale dlouhodobě vás v práci udrží měkké dovednosti. Ty jsou navíc přenositelné do jakékoli role a odvětví.

Mnoho lidí si myslí, že měkké dovednosti jsou přirozené vlastnosti, které buď máte, nebo nemáte, a že se nedají naučit. To je nebezpečný omyl. Jedná se o dovednosti, které lze rozvíjet a zlepšovat praxí, koučinkem a zpětnou vazbou.

Pokud si lidé myslí, že tyto dovednosti jsou neměnné, brání jim to v investicích, takže organizace se nakonec soustředí pouze na najímání zaměstnanců s těmito dovednostmi, místo aby je rozvíjely u svých stávajících zaměstnanců.

Skutečná síla moderních dovedností spočívá v kombinaci tvrdých a měkkých dovedností.

Tvrdé dovednosti jsou v zásadě technické znalosti, jako je schopnost vykonávat určitou práci, zatímco měkké dovednosti se týkají spíše osobních vlastností potřebných k tomu, aby danou práci vykonávali dobře.

Skvělý projektový plán (tvrdá dovednost) nebude fungovat, pokud manažer nedokáže dobře komunikovat, budovat důvěru nebo se přizpůsobovat výzvám (měkké dovednosti). Měkké dovednosti mohou v zásadě výrazně ovlivnit výkonnost technických investic společnosti.

Pokud tyto dovednosti nerozvíjíme, budeme vždy uvíznuti na nižší úrovni výkonnosti a inovací.

Kvantifikovatelný dopad měkkých dovedností

Hodnota měkkých dovedností není jen teoretická, existují i spolehlivá data, která ji potvrzují.

Výzkum Harvardovy univerzity, Carnegie Foundation a Stanfordovy univerzity ukázal, že 85 % dlouhodobého úspěchu v práci pochází z dobře rozvinutých měkkých dovedností a pouze 15 % z technických znalostí. A neříkám to jen já, potvrzují to i moderní studie.

Až 92 % personalistů tvrdí, že měkké dovednosti jsou stejně důležité, ne-li důležitější než tvrdé dovednosti.

Musíme však vzít v úvahu velký „investiční paradox“. Většina firem vynakládá většinu svého rozpočtu na školení praktických dovedností, ale to není správný přístup, protože tyto dovednosti tvoří pouze 85 % úspěchu.

Důvodem je, že tvrdé dovednosti se snadněji měří, ale ve skutečnosti se jedná o velkou strategickou chybu.

Finanční a provozní výhody nápravy této nerovnováhy jsou značné. Organizace, které se zaměřují na rozvoj měkkých dovedností svých zaměstnanců, zaznamenávají vyšší růst tržeb, ziskovost a produktivitu.

Studie ukazují, že tyto společnosti mohou dosáhnout o 26 % vyššího růstu tržeb a 21% zvýšení ziskovosti. Produktivitu svého týmu můžete zvýšit až o 20 %.

Navíc mají tyto společnosti o 30 % vyšší míru retence zaměstnanců a o 50 % vyšší angažovanost zaměstnanců, což má přímý a významný dopad na konečný výsledek.

Paradox automatizace a budoucnost práce

Rozmach umělé inteligence (AI) vedl k vzniku jevu zvaného „paradox automatizace“. V zásadě platí, že čím více automatizujeme rutinní úkoly, tím cennější se stávají jedinečné lidské dovednosti.

AI je skvělá v práci s datově náročnými a předvídatelnými úkoly, ale je spíše podpůrným systémem než náhradou. Stará se o nudné věci, takže se lidé mohou soustředit na důležitější věci.

Takže zatímco AI se stará o věci, které lze automatizovat, zbývají opravdu důležité věci, které mohou dělat pouze lidé: kreativita, emoční inteligence, empatie a přijímání složitých etických rozhodnutí.

Zpráva Světového ekonomického fóra o budoucnosti pracovních míst vždy uvádí, že tyto lidské dovednosti jsou pro budoucnost nejdůležitější. Do roku 2030 se předpokládá, že dvě třetiny všech pracovních míst budou vyžadovat měkké dovednosti.

Vzniká tak nový způsob vytváření hodnot: partnerství člověka a stroje. Skutečný potenciál AI se naplno projeví teprve tehdy, když ji budou využívat pracovníci, kteří disponují dovednostmi, které AI postrádá.

Potřebujeme lidi, kteří budou kriticky hodnotit informace poskytované AI, budou kreativní a přicházet s novými nápady, budou komunikovat své poznatky a zajistí, že AI bude používána odpovědně.

V dnešní době jsou „technologická strategie“ a „lidská strategie“ neoddělitelné. Návratnost investic do AI je přímo omezena úrovní měkkých dovedností pracovníků.

Měkké dovednosti v praxi

Měkké dovednosti jsou v zásadě tím, co dělá efektivní vedoucí pracovníky a vysoce výkonné týmy. V dnešní době není vedení o autoritě, ale o řadě měkkých dovedností. Emocionální inteligence (EQ) je základem 58 % pracovního výkonu.

Vedoucí pracovníci, kteří projevují zájem, jsou důvěryhodní a soucitní, mohou od svých zaměstnanců získat více a zlepšit jejich pracovní výkon.

Spolupráce je srdcem každé organizace a je založena na komunikaci a důvěře. Projekt Aristoteles společnosti Google ukazuje, jak důležité jsou měkké dovednosti. Zjistili, že pro úspěch týmu je nejdůležitější psychologická bezpečnost.

To znamená, že členové týmu se cítí bezpečně, když podstupují rizika. Jde o to, dát lidi na první místo, zaměřit se na porozumění potřebám druhých a vzájemné respektování.

Transformace společnosti Microsoft pod vedením generálního ředitele Satya Nadella byla také poháněna strategickým posunem směrem ke kultuře empatie, která odemkla nové úrovně inovací a úspěchu na trhu.

Tyto dovednosti jsou ještě důležitější v prostředí vzdálené a hybridní práce, kde je třeba více dbát na komunikaci a spolupráci.

Tyto dovednosti můžete rozvíjet logicky, počínaje sebereflexí, která umožňuje seberegulace, což zase vede k empatii, která je mostem k efektivní komunikaci a spolupráci.

Strategický rámec pro rozvoj

Pokud chcete vybudovat „neprůstřelnou“ organizaci, potřebujete správnou strategii pro rozvoj měkkých dovedností. Jednorázové workshopy nestačí, potřebujete dlouhodobější přístup, který bude součástí firemní kultury.

Nejprve zjistíme, co se děje a jaké jsou vaše cíle.

Organizace musí určit konkrétní měkké dovednosti, které jsou klíčové pro jejich strategické cíle, a podporovat kulturu, ve které mohou zaměstnanci získávat zpětnou vazbu ze všech stran o tom, co dělají dobře a kde se mohou zlepšit.

Dalším krokem je navrhnout multimodální ekosystém rozvoje. Ten přesahuje „workshopovou mentalitu“ a kombinuje různé přístupy k učení.

Měl by zahrnovat formální učení, jako jsou komplexní online vzdelávací kurzy, ale i sociální učení prostřednictvím mentorství a koučování.

A co je nejdůležitější, mělo by zahrnovat zkušenostní učení prostřednictvím hraní rolí, simulací a aplikace v reálném světě, aby zaměstnanci mohli své dovednosti procvičovat v bezpečném prostředí.

Musíme zajistit, aby existovala kultura posilování, která tento rozvoj podpoří. Vedoucí pracovníci musí jít příkladem a předvádět správné chování.

Měli bychom také zajistit, aby měkké dovednosti, jako je spolupráce a emoční inteligence, byly důležitou součástí procesu přijímání a povyšování zaměstnanců.

Nakonec musí organizace měřit dopad.

Nejde tedy jen o to, zda se zaměstnancům školení líbilo, ale také o jakékoli pozorovatelné změny v chování a především o dopad na klíčové obchodní ukazatele, jako je retence zaměstnanců, produktivita a spokojenost zákazníků.

To je skvělý způsob, jak učinit rozvoj měkkých dovedností strategickou investicí, která se vyplatí.

Závěr

Je zcela zřejmé, že v době neustálých technologických změn, ekonomické nejistoty a neustálých změn nelze jen tak rozhodnout, že se budete rozvíjet měkké, na člověka zaměřené dovednosti, když se vám to zrovna hodí.

Jedná se nyní o základní, nezbytnou strategii pro každou společnost, která chce být dlouhodobě úspěšná.

Staromódní způsob uvažování o tvrdých a měkkých dovednostech je passé. Ukázali jsme, že měkké dovednosti jsou jako operační systém, který maximálně využívá technické znalosti a zvyšuje výkonnost ve všech oblastech.

Představa, že tyto dovednosti jsou pouze vrozené, je mýtus. Jsou definované, měřitelné a, co je nejdůležitější, lze je rozvíjet.

Obchodní důvody pro investice do tohoto rozvoje jsou opravdu silné, protože existuje spousta údajů, které ukazují přímou a silnou souvislost se zvýšenou ziskovostí, vyšším růstem tržeb, vyšší produktivitou, větší loajalitou zaměstnanců a vyšší spokojeností zákazníků.

Navíc vzestup umělé inteligence neznamená, že lidské dovednosti upadají, ale naopak, že se zlepšují.

„Paradox automatizace“ říká, že s tím, jak stroje přebírají rutinní úkoly, roste hodnota věcí, které dokážou pouze lidé, jako je kritické myšlení, kreativita, emoční inteligence a etické rozhodování.

Pokud nemáte strategii lidských dovedností, která by doprovázela vaši strategii umělé inteligence, jste jako motor bez řidiče – nikdy nedosáhnete svého plného potenciálu.

Pokud chcete v celé organizaci vybudovat „neprůstřelnou“ sadu dovedností, nestačí jednorázové workshopy. Je třeba mít plán, který zohledňuje širší souvislosti, kombinuje diagnostiku, různé typy učení, posilování kultury a jasné měřítko hodnocení.

Je třeba mít vedoucí pracovníky, kteří nejen schvalují tuto investici, ale také jdou příkladem v chování, které se snaží podporovat.

Nakonec budou v příštích desetiletích úspěšné ty organizace, které to pochopí.

Budou to ty, které investují do budování pracovní síly, která vyvažuje technické dovednosti s lidskou vynalézavostí, analytickou přísnost s empatií a digitální gramotnost s etickou moudrostí. Pokud tak učiní, budou mít náskok, pokud jde o talenty.

Vytvoří silná, inovativní a na lidi zaměřená pracoviště, kde se každý bude cítit oceněný, zapojený a schopný dosahovat úžasných výsledků. Ve světě umělé inteligence není nejdůležitější to, jak pokročilá je technologie, ale lidé, kteří ji používají.